ЭКОНОМИКА
занимательно, просто, кратко
примеры
и факты

Российские управленцы: проблема квалификации

Почему в России не хватает хороший руководителей?

Российские управленцы: проблема квалификации

Проблема профессионализма управленцев в России

В России управленец-профессионал — ресурс редкий. Поэтому в наших организациях часты случаи, когда руководитель, не умеющий или не желающий связать воедино все переменные организации (см. рисунок), не достигает желаемых организационных целей и теряет квалифицированные кадры, обладающие специфическими знаниями. Это может происходить из-за его недостаточной образованности в сфере менеджмента и отсутствия прогрессивных управленческих амбиций. Иногда — от лени или жадности. Реже — от непонимания технологического процесса.

По определению экономических словарей, квалифицированными считаются те работники, которые получили образование по специальности и имеют опыт работы от трех лет. Группа наших экономистов, проводившая исследование в 2010 г., выяснила, что таких работников в России не так уж много: руководителей различных звеньев — 52%, специалистов — 41%. Таким образом, данные, полученные при помощи эмпирических методов (наблюдений и бесед), свидетельствуют, что часть таких руководителей приобрели диплом за деньги, кто-то учился, но лишь формально.

Те же тенденции видны и не только в сфере повышения квалификации. Например, за 2007 — 2010 гг. с отрывом от производства обучались, повышая квалификацию, 7% рядовых работников, 14% специалистов и 25% руководителей. При этом только 51% руководителей считают, что их подчиненным необходимо повышать квалификацию.

Есть все основания полагать, что из-за недостаточной образованности многие руководители не способны отделять организационные цели от своих личных. А уж понимание значимости для благополучного функционирования и развития организации такого сложного ресурса, как люди, для них вообще — тайна за семью печатями.

Уверенность многих российских горе-управленцев в том, что свято место пусто не бывает, подпитывают плохая экономическая ситуация в стране (в том числе и на рынке труда), слабость и противоречивость законодательной системы.

По данным Росстата, уровень безработицы в сентябре 2015 г. составил 5,2%, в октябре — 5,5%. К этим цифрам, по мнению генерального директора и владельца компании «Империя кадров» Ю. Сахаровой, необходимо прибавить ещё как минимум 3% — это не зарегистрированные в центрах занятости, через которые ищут работу только 29,3% нетрудоустроенных, а 68,6% обращаются за помощью к друзьям и родственникам, то есть пользуются широко распространенным в российской экономике институтом блата. Эти данные свидетельствуют о высоком уровне безработицы в России, отражающем негативные тенденции функционирования экономики.

Безусловно, на рынке труда существуют и объективные проблемы, подпитывающие неблагоприятный отбор, например несоответствие спроса и предложения рабочей силы, то есть работников много, но нет тех, кто требуется. Например, бизнесу не хватает рабочих и инженеров (около 60% открытых вакансий). При этом многие имеют желание переквалифицироваться и обучиться требуемой специальности, но не имеют возможности. А зачастую управленцы даже при имеющейся возможности переобучить персонал не имеют желания. Круг проблем замыкается.

Но даже если дефицитные специалисты находятся, наши управленцы нередко ведут себя по отношению к таким человеческим ресурсам организации весьма недальновидно и расточительно, предлагая работникам, которые им так необходимы, обладающим специфическими знаниями и умениями, невысокие заработные платы.

Серьезные проблемы на рынке труда создает и неумение большинства российских руководителей профессионально работать с информацией. Это подтверждают данные агентства «Юнити» по исследованию предложений работодателя на российском рынке труда: 95% вакансий не содержат информацию о возможностях карьерного и профессионального роста. Квалифицированных специалистов и профессионалов такие предложения вряд ли заинтересуют.

Проблема завышенных требований

Реальные требования руководителей, выступающих в роли работодателя, зачастую противоречат как ситуации на рынке труда в России, так и существующему законодательству. Например, управленцы не учитывают тот факт, что еще несколько лет назад средний возраст работающих составлял 32 года, а сейчас — 38 лет. К тому же обсуждается законопроект о повышении пенсионного возраста российских работников. Анализ предложений работодателя, представленных в Интернете на порталах mail.ru и ngs. ru, показал, что менеджеры уже не предъявляют дискриминационные ограничения по половой принадлежности или возрасту, чтобы не нарушить формальные правила (закон о приеме на работу N 162-ФЗ от 02.07.2013 г., вносящий поправки в Трудовой кодекс и Кодекс административных правонарушений, а также в закон о занятости населения в РФ, которые прямо запрещают ограничивать права человека на трудовую деятельность на основании обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами). Однако на практике критерии приема на работу как были, так и остались дискриминационными, т. е. предпочтение отдается работникам мужского пола в возрасте 25 — 35 лет, что ведет к недоиспользованию человеческого потенциала.

Проблема «блата» при приеме на работу

Неблагоприятный отбор может проявляться и в том случае, когда при приеме на работу предпочтение отдается менее квалифицированному работнику, имеющему связи, в ущерб достижению организационных целей «блат». Российскими экономистами были проведены серьезные исследования, поддержанные грантами факультета менеджмента ГУ-ВШЭ (2007) и программами фундаментальных исследований ГУ-ВШЭ (2009), в результате которых получены интересные данные по типам протекционизма в организациях.

Среди рядовых работников трудоустроившиеся и работающие «по блату» составили 27% (из них с обоснованной протекцией -3%); специалистов — 29% (6%) и руководителей — 30% (с обоснованной протекцией — 9%). Обоснованная протекция означает наличие у претендента на должность образования по специальности и опыта работы (квалификации). Безусловно, не всегда «блатные» сотрудники ведут к ухудшению ситуации в организации. Но в данном случае нарушается принцип социальной и экономической справедливости («блат» очень часто связан с более высоким уровнем жизни) и конкуренции. А это для экономики — негативная тенденция, учитывая то, что институт «блата» в России очень устойчив и постоянно расширяет свои границы, вытесняя и замещая честную конкуренцию среди претендентов на более престижные рабочие места и должности.

Наёмных сотрудников, как правило, подвергают какой-либо фильтрации и контролю, управленцы же фильтруются, в основном, посредством конкуренции. Но так как в России с этим серьёзные проблемы, т. е. фильтры отбора конкурентоспособных управленцев засорены, то и сигналов, которые подаются рынком, не слышно.

Источник:
Н. Е. КАРМАНОВА Благоприятные условия для неблагоприятного отбора // ЭКО. Всероссийский экономический журнал, №12, Декабрь 2016, C.80-89
03:41
23
Нет комментариев. Ваш будет первым!
Загрузка...


ОТРЫВКИ

Copyright © 2015 popecon.ru
При использовании материалов сайта активная ссылка на popecon.ru обязательна

Сайт посвящен популяризации экономический теории. Здесь вы найдете статьи по экономике, примеры экономических закономерностей, интересные факты об экономике и объяснение явлений, происходящих в хозяйственной жизни общества.